Savoir Et Mieux Agir“/Csa-Bénin: Quid de cessation du travail par licenciement

Que savoir de la cessation du travail par licenciement? C’est la question qu’aborde la Confédération des syndicats autonomes (Csa-Bénin), dans le numéro 89 de sa rubrique “Savoir et mieux agir“. Notons que “Savoir et mieux agir“ se veut la tribune qui apporte la bonne information aux travailleurs et les outille sur le contenu des lois encadrant le monde du travail au Bénin.

Le licenciement désigne l’action de licencier, c’est-à-dire de congédier quelqu’un, de le renvoyer, de lui supprimer son poste de travail. Autrement dit, le licenciement est la mesure par laquelle, agissant d’une manière unilatérale, un employeur met fin au contrat de travail d’un salarié.

Faute, motif économique, inaptitude, les causes de licenciement sont multiples. Parce ce qu’un employeur ne peut pas licencier de manière aléatoire ou arbitraire. Tout licenciement doit être motivé par une cause réelle et sérieuse. -La fermeture d’un établissement décidée par un tiers n’est pas cause économique de licenciement. Mais pour justifier un licenciement économique, cette cessation d’activité doit être complète et définitive et ne peut pas procéder d’une faute ou d’une légèreté blâmable de l’employeur. -En cas de cessation d’activité totale et définitive de l’entreprise, les salariés sont licenciés pour motif économique selon la procédure normale pour ce licenciement. Le contrat est rompu par l’employeur pour un ou plusieurs motifs qui ne sont pas liés à la personne du salarié.

Que ce soit un licenciement économique collectif ou licenciement économique individuel, l’employeur est tenu au versement des indemnités de fin de contrat. La loi n° 2017-05 du 29 août 2017 fixant les conditions et la procédure d’embauche ; de placement  de la main-d’œuvre  et de résiliation de contrat de travail en République du Bénin en a fait largement écho et permet de retenir que :

Le licenciement ne peut intervenir que pour un motif légitime

La juridiction du travail accorde au travailleur une indemnité pour sanctionner l’inobservation de ces règles sans que le montant de cette indemnité ne puisse excéder deux mois de salaire brut. Mais elle n’est due qu’à compter d’un an de travail effectif. Constitue un licenciement pour motif économique, tout licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs résultant d’une suppression, d’une transformation d’emploi, consécutive à des difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à des restructurations internes. La loi n° 98-004 du 27 janvier 1998 portant code de travail en République du Bénin stipule en son chapitre 3, section 3, paragraphe 1 que: Le motif de licenciement peut tenir à la personne du salarié, qu’il s’agisse de son état de santé, de son inaptitude à tenir l’emploi, de son insuffisance professionnelle ou de sa conduite fautive. Le licenciement est alors qualifié de licenciement pour motif personnel.

L’employeur qui licencie pour motif personnel doit notifier sa décision par écrit.

Dans le même temps où il notifie le licenciement au salarié, l’employeur informe l’inspecteur du travail. Cette information écrite comporte les mêmes indications que celles contenues dans la lettre de licenciement.

L’employeur qui envisage de licencier pour motif économique doit, avant toute décision, informer l’inspecteur du travail de son projet , il indique l’évolution des effectifs de l’entreprise au cours des douze derniers mois, les raisons économiques ou techniques précises du projet, le nombre de salariés dont le licenciement est envisagé, les qualifications professionnelles concernées et la période au cours de laquelle ces licenciements pourraient être notifiés. Lorsqu’il existe des délégués du personnel dans l’entreprise, ces mêmes informations leur sont données dans le même temps.

Quelle que soit la nature économique ou non du motif évoque par l’employeur, tout licenciement qui ne repose pas sur un motif objectif et sérieux ouvre droit, au profit du salarié, a des dommages et intérêts fixes par la juridiction compétente en fonction du préjudice subi. Ces dommages et intérêts ne peuvent toutefois être inférieurs a six mois de salaire pour tout travailleur ayant au moins cinq (5) ans de service effectif, ils ne se confondent ni avec l’indemnité pour inobservation des préavis, ni avec l’indemnité de licenciement éventuellement prévue par le contrat, les conventions ou accords collectifs ou les usages.

Félix A. GONWENON, SYNAPROEB/CSA-Bénin